30/10/2014 - Por Reflexões

Desigualdade salarial e de cargos

As mulheres recebem apenas 2/3 do que recebem os homens. Por quê?

Sempre ouvi muitas histórias de desigualdade salarial por gênero. Passei por isso, conscientemente, uma vez. Outra vez recebi mais que meus companheiros homens e acho eu que foi pela qualidade do trabalho que apresentei previamente. Será? Se pergunte, empregadxs ou empregadorxs: minha remuneração e meu cargo atual são justos ao trabalho que desenvolvo comparado aos meus companheirxs? Eles tiveram as mesmas oportunidades? Mostraram resultados bons como os meus? O texto a seguir apresenta algumas da razões pelas quais uma minoria, as mulheres, não saem da primeira situação que citei. Elas representam no mundo apenas 11% dos altos cargos e figuram sempre entre os menores salários nas empresas. No Brasil, apesar de estudarem mais que os homens, recebem apenas 66% de sua remuneração.

 

Ao longo das minhas experiências ouvi diversas “justificativas”, como:

-As mulheres não devem ser cabeças, pois devem ser submissas.

Os que defendem esse raciocínio desconhecem os benefícios de diversidade de gênero nas empresas, e pior ainda, consideram uma ameaça o crescimento feminino. Não entendem que o objetivo deve ser fazer a empresa prosperar e não criar concorrentes. Não há razão para subvalorizar os mesmos resultados apenas por virem de mulheres.

-As mulheres não tem postura para liderar, elas não tem tanta influência ou moral quanto um homem.

Numa tradução livre, a Bain & Company considera o seguinte: “Nós suspeitamos que as mulheres se aproximam para resolver problemas de uma forma diferente, por meio de colaboração e parceria, o que é menos provável para angariar reconhecimento individual e aceitação.” Sem generalizar, podemos perceber um perfil que dialoga enquanto outro que impõe. Este último traz resultados imediatos, mas insatisfação dos subordinados. Acredito que dialogar apresenta mudanças mais efetivas e duradouras e faz o trabalho parecer menos desagradável para ambas as partes. Com um estilo de liderar diferente ou não, as mulheres conseguem entregar os mesmos resultados que os homens, ou até, nessa questão e ao meu ver, melhores.

-As mulheres não vão equilibrar família e carreira profissional.

Precisamos desconstruir a ideia de que necessariamente as mulheres priorizam a família, ou que quando o fazem não darão conta do recado. Talvez pela sucessiva história fazendo isso, a habilidade multi-tarefa das mulheres tenha até se aprimorado. Também, sabendo que os ambientes corporativos e domiciliares ideais devem dividir igualmente as responsabilidades com a mulher e o homem, a carga sobre eles deve ser relativamente a mesma, então, é justo cobrar dos dois. Num ambiente igualitário eles podem apresentar os mesmos resultados

-Fatores biológicos interferem demais na produtividade.
Gravidez, menstruação e qualquer outra questão que possa desprender algum custo da empresa é vista como um problema. Na verdade, gestações são extremamente necessárias à continuidade da sociedade. Empresas que tem olhado para essa questão como um investimento social são mais aprovadas, interna e externamente e isso reflete em seus lucros. Cabe à equipe de RH e aos psicólogos empresariais administrar diferentes problemas para manter a equipe unida, se complementando e com uma visão acolhedora sobre as fases naturais do ser humano e suas consequências positivas.

 

As 3 últimas justificativas se pautam na ideia de que as mulheres não são capazes. Que elas não conseguem chegar nos resultados que os homens apresentam. Mas as informações mostram que, na situação atual, apesar de todas as interferências da vida, elas conseguem sim. O exemplo da Luciana Campello, gerente de talentos da Dell Brasil, demostra isso. A sua equipe de 20 pessoas, onde apenas dois são homens, exemplifica como mulheres podem apresentar bons ou até melhores resultados que homens. Óbvio que o contrário também pode acontecer, mas devido ao cenário, é importante destacar as capacidades femininas, para que as próprias empregadas não subestimem seu trabalho (o que infelizmente ainda é comum) e que empregadores enxerguem formas de serem mais justos e fazerem suas empresas crescerem mais, em vários aspectos.

Diversas pesquisas mostram o benefício da diversidade de gênero nas empresas, o levantamento Gerder Gap Report 2009, conduzido pelo Fórum Mundial Econômico em 134 países, comprova que a diversidade é essencial para gerar sociedades competitivas e a competitividade por sua vez aprimora os produtos e beneficia o consumidor. Outro benefício é, por meio da empatia com as outras mulheres, enxergar os problemas de forma mais ampla e chegar a soluções mais efetivas. Alguns outros benefícios estão associados a características como a habilidade de dedicar-se a multitarefas e o bom relacionamento interpessoal, qualidades, talvez erroneamente, muito ligadas às mulheres.

Depois de derrubar mitos e saber benefícios, não seria razoável para você, empregador, reconsiderar essa questão? E você, empregada, começar valorizar mais seu trabalho, negociar o seu salário e seu cargo caso você seja vítima de desigualdade de gênero? E você, homem, mesmo não sendo empregador, não deve fazer algo a respeito para deixar seu ambiente de trabalho mais justo? Independente de quem partir, é vital e estimulante considerar essas questões. Para o empregada, apresentar dados sobre sua eficiência; benefícios de sua mudança de posição (seja ela vertical, horizontal ou apenas financeira); outras oportunidades, se for o caso; e exemplos de outros são algumas da coisas que devem aparecer no seu diálogo. É necessário avaliar vários aspectos, não só em si, como trabalhadora, mas também na empresa. Para os empregadorxs alcançarem benefícios como os apresentados acima, podem adotar políticas diversas adaptadas à sua realidade. Podem por exemplo permitir horários flexíveis, estabelecer sistemas de cotas e identificar cedo o potencial das profissionais e o cultivar, gerando um perfil mais parecido com o mercado, mais democrático, diversificado e com uma visão ampla de como é a forma de consumir, tornando a empresa apta a tomar decisões efetivas.

Entendemos com essas breves considerações, apesar desses comportamentos culturais serem profundos, que precisamos, para o progresso de todos, igualar realmente os salários e cargos, não só entre os gêneros, mas com os deficientes, com etnias, idades e todas as outras diferenças. O primeiro passo para isso é a informação e o diálogo. Temos reais justificativas para buscar igualdade, e devemos dar a base necessária para essas minorias subirem os degraus da justiça, e com equidade empurrarem suas empresas para frente.

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Como é sempre importante comprovar o que se diz, ficam as fontes do texto para quem interessar:

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/salario-menor-para-mulheres-e-apenas-um-dos-problemas?utm_source=newsletter&utm_medium=e-mail&utm_campaign=news-carreira.html

http://www.bain.com/publications/articles/what-stops-women-from-reaching-the-top.aspx

http://www3.ethos.org.br/wp-content/uploads/2012/12/30.pdf

http://www.revistamelhor.com.br/carreira/7658/investindo-na-diversidade-de-genero

http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/confira-como-esta-a-atual-diversidade-de-generos-no-ambiente-corporativo/30272/

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